Что такое кадровая политика на предприятии

 

Каждому работодателю следует уделять внимание кадровой политике организации и знать, что это такое, а также какие существуют её виды, типы, элементы и влияющие на неё факторы. Определение понятия и формирование кадровой политики организации. Направление, этапы выработки, виды и цели кадровой политики. Каковы критерии оценки.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.
  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.
  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Факторы, воздействующие на кадровую политику

Кадровая политика любого предприятия испытывает на себе влияние различных факторов. На неё оказывает определенное влияние как внешняя, так и внутренняя среда. И для формирования эффективных решений и совершенствования кадровой политики необходимо изначально понимать данные её особенности. К факторам внешней среды, на которые влияние организации невозможно или крайне ограничено можно отнести:

  • Состояние экономики в целом. От экономического состояния общества зависят все аспекты предпринимательской деятельности в целом – в том числе и кадровая политика в организации. Например, мировые кризисы в сфере финансов заставляют работодателей экономить и снижать свои издержки, что может быть отражено в возможном сокращении штата, как решении в рамках кадровой политики.
  • Рынок труда. Найти высококвалифицированного специалиста в узкой сфере деятельности в крупном городе будет намного легче, чем в глубинке, и наоборот – требования работников к оплате труда на периферии обычно ниже, чем в центре.
  • Совершенствование технических инструментов и прогресс. При совершенствовании технических инструментов прогресс прямо влияет на кадровую политику организации. Например, могут появляться потребности в новых специалистах, уменьшаться потребность в старых работниках и изменяться сами методы производства и организации труда.
  • Законодательные нормативы. Действующие положения законодательства всегда имеют значение в вопросах определения кадровой политики организации, прямо устанавливая определенные требования к организации труда и регламентированию данной деятельности.

К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся:

  • Цели организации. Кадровая политика должна формироваться именно на их основе и быть инструментом их достижения в своей сфере ответственности.
  • Методы управления.  Применяемые методы управления персонала должны соответствовать кадровой политике и быть взаимодополняемыми.
  • Кадровый ресурс и его потенциал. От структуры штата и даже личностных характеристик сотрудников зависит очень многое при формировании кадровой политики,.
На основании оценки влияющих на кадровую политику факторов должны формироваться её принципы. Так, компания должна при этом как учитывать внешние факторы и делать все необходимое для снижения их негативных воздействий на кадровую политику, так и управлять внутренними факторами, с целью достижения её максимальной эффективности.

Кадровая политика организации – что это такое

В первую очередь, кадровая политика – это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. При этом прямой необходимости отражать кадровую политику в организации в документах нет. Так или иначе, она в том или ином виде присутствует на любом предприятии, где есть трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников. И проще всего рассмотреть данный аспект предпринимательской деятельности на примере целей и объектов кадровой политики, а также факторов, которые влияют на её формирование.

Основной целью кадровой политики, соответственно, является создание наиболее эффективной системы по управлению персоналом на всех уровнях деятельности предприятия. В том числе – повышение производительности труда, уменьшение расходов, создание оптимального микроклимата в организации, использование подходящих режимов и систем оплаты труда и учет множества иных нюансов, связанных со штатом организации.

Объектом кадровой политики является сам персонал организации – кадры. В него входит в первую очередь основной, штатный состав работников. Однако в зависимости от конкретного предприятия и проводимой им кадровой политики, её объектом может частично или полностью выступать персонал, работающий временно по срочным договорам, либо даже привлеченный с использованием иных механизмов – аутсорсинга и аутстаффинга.

Критерии оценки кадровой политики

  1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
  2. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
  3. Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
  4. Степень учёта интересов работника / производства и т.д. Степень учёта интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учёта интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html
  • https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/598848
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий